今天我們一起來探討一個社會學問題，一個女人離過婚，到底還能不能娶？對于這個問題，本身就有一些爭議性，但從心理學方面進行探討，會涉及到一些離婚的心理動因，或者是離婚的心理護理，以及在患者心理過渡等等一些問題。心理學家：永遠不要娶一個離過婚的女人，你是怎么想的？可是現實當中，卻總有一些男人站出來說三道四，他們認為不能娶離過婚的女人，給出的結論無非就是離婚后再婚的女人很自私。甚至在一次結婚也都是有目的的，并且在婚姻當中女人會使用各種各樣的手段。這些女人都是貪圖自己的金錢，什么都是站在他們的立場考慮，根本不是真心實意的跟他們過日子。理性的角度來說，離婚的女人真的不能娶回家嗎？具體的情況還是具體分析吧，關于感情和婚姻的問題，從來就沒有一個準確的答案說不能取到，也太過絕對。人們都知道幸福的人，歡笑都是相同的，不同的人則有各種各樣的難處。再者離婚是兩個人之間的事情，既然離婚了，雙方是不是都有一定的責任呢？如果只是一味的強調離婚，女人不能娶回家那離過婚的男人是不是也不能再讓人托付終身呢？如果總是用這種狹義的思維來考慮問題的話，既然離婚了，那男女雙方都不用再結婚了，自己一個人過豈不是清閑。可如今現實生活總是在不停的打臉，很多初婚的男人會娶一些離婚的女人。那些現身說法的人證明不能娶離婚女的男人，應該只是代表著一個小群體罷了。有相當一部分女人離婚可能并不是跟金錢和物質有關系。最常見的例子就可以推翻，這個理論，就是一些被出軌的女人因為自己的心理潔癖而選擇離婚，難道你能說這是因為他自私嗎？事情沒有發生在你的身上，只有當事人才會有所感受，我們沒有經歷過怎么會明白呢？那些一概而論的人，離了婚的女人不能娶，是不是在這件事情上有失公平呢？如果總是給這些離婚的女人不分狀況，一概鬧上自私的烙印，那離了婚的男人又該怎么處理呢？并且現在的女人獨立意識越來越強，經濟決定你的層次，所以憑自己的本事養活自己跟孩子。難道不值得你們肯定和尊重嗎？也許有很多男人欣賞這種女人，并且想要娶回家，人家還不一定想嫁給你呢。因為他們已經安然的度過離婚的失落期，更有自己慎重的想法，不想再被婚姻生活束縛自己。當然也有一些女人離婚之后還是選擇再婚，因為再婚對于他們而言，可以帶來更多的好處，心理學家愛德華茨曾經研究過很多再婚不穩定的原因，從個體來看，在患者與父母雙親以及對方的孩子整合度比較低。所以想要選擇再婚，就必須慎重考慮。你必須搞清楚他們當時離婚的心里到底是屬于哪種類型，如果是男人挫敗型和專橫型的，或者是利用類型的離婚的話，責任大部分也不在于這個女人。但是你既然選擇結婚，那選擇女人是因為本身的品質和人格有問題，或者是他們根本不懂得經營和溝通婚姻，那也不愿為之做努力，那娶她還是慎重一點吧。如果在涉及雙方都有孩子的情況下，那你更是要慎之又慎，不然就會招致很多矛盾的發生。也不要因噎廢食，你也要明白，并不是所有的頭婚都是幸福的，不然那也就沒有離婚的情況了，當然也不是所有的二婚都不行，總之，無論你選擇什么樣的結果，都要慎重考慮，找到合適自己的才是最健康幸福的。
怎樣判斷一個人是否靠譜？ 當時我的回答是看眼緣。 今天當我要寫這個選題的時候我才發現我那會兒的回答是多么任性。 坦白說，很多時候我們看一個人是否靠譜真的是靠眼緣還有面像。 但是對于招聘者來說： 我們從萬千簡歷中好不容易看上的那獨一份，在有限的面試過程中，判斷這個人是否靠譜，就像是在甄別這個人是真牛逼還是吹牛逼。 很多人在面試過程中表現的特別優秀，感覺就像神一樣無所不能。 但工作一段時間就會發現，這人自帶問題源，接著就是各種不合拍。 精準地招到一個人真就那么難嗎？ 今天才主就送給大家6個手段，是連處女座寶寶都說好用的手段哦~ 手段1 ：尋根問底“挖”出靠譜信息 大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道真正怎么用，或許也沒有很好的實踐過。 STAR面試法：”STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。 舉個栗子： 我們以面試銷售人員，來從這四個方面對候選人行為做出簡單的描述。 SITUATION（情景） 如果你想知道一個銷售人員過去的業績好不好，你可能會問：“你過去的銷售業績怎么樣？”他可能回答說：“好，我年年都是我們的業績銷售冠軍”。可能你的負責人會很高興，因為候選人信心滿滿的回答就像是在證明他能力應該不錯。 我們先不去判斷候選人是否隱瞞自己的真實業績，但我們問出這個問題的評判標準是什么？什么是好，什么是不好？所以剛才的問題就是一個關門式的問題，沒有意義。 招聘者該問什么樣的問題？應該問：開放式的問題。 開放式問題怎么問？回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的產品如何？你負責的是哪個區域？包括可能分不同行業，其他行業的情況是怎樣的？ 這個環節我們要明白候選人是在怎樣的環境中工作？接下來會產生哪些工作行為？ TARGET（目標） 上面問題明白之后，招聘者還要接著追問他，之前公司給候選人制定的銷售目標是多少？KPI考核又是怎樣？有的公司的銷售目標可能是根據這幾年的一個大概數據記錄來做統計基礎的。比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。但是另一家公司的產品非常不好，定的業績目標是100萬。 所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了。可實際上他對公司來說是不合格的。 所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續看他的工作任務是什么？ ACTION（行動） 候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產品口碑就好，很多客戶是自動上門。不同的行動會導致不同的結果，招聘者一定要詳細的詢問。如果候選人可以詳細的描述出：我通過什么方式，我組織了什么樣的活動，做了這個活動之后對我所負責的區域銷售結果又什么樣的影響？這會是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。 RESULT（結果） 一系列詢問之后，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。因此，招聘者要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特征，這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現挖掘出來。 手段2：分段式面試更專業 招聘者的一切行為都代表了公司，招聘者是否專業直接決定了候選人對公司的整體印象。所以招聘者要在整個面試過程中展現自己的專業性。 首先我們要理解面試其實是一個雙向選擇的過程，企業和候選人都在互相選擇。如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發展空間。那很有可能會給候選人一種并不真誠的感覺。所以要用結構化的面試方式，把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。 比如一個45分鐘的面試，最后一定要留出10~15分鐘的時間讓候選人來提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什么疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側重點。 候選人會問：你們公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的？有些候選人關心的是你這家公司是否能夠長久的發展。通過候選人的發問題你可以更多的了解到這個候選人情況。 手段3：專業不夠，傾聽來湊 很多公司的部門負責人喜歡不停的說，因為這些負責人已經都是一些經驗豐富，又強勢的人。喜歡給別人灌輸思想。但面試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人。 與候選人在溝通的過程中，招聘者除了充當詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和招聘者的察言觀色。 比如行為面試法，招聘者可以用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結果呢？然后呢？最后呢？一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經歷的事情。招聘者得到的素材越多，越有利于判斷候選人是否適合這個崗位。 有一部分中小企業或者創業企業的部門負責人和老總，可能不太看重傾聽這一環節。他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負責人看穿。但實際上，招聘者基于個人的工作經驗和經歷去判斷一個人，一定會受制于過去的經驗反而無法準確的判斷候選人。 因此招聘者應該秉持開放的心態，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。 手段4：全方位掌握面試進度 很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費掉招聘者的時間卻毫無收獲，面試過程也要講求效率。與之相反的還有不健談的候選人。 對這兩種人招聘者要想辦法控制面試的速度，把握主動權，在有限的時間內探尋到我想要探尋的各種信息，然后結束面試。 碰到特別健談的候選人該怎么辦？一個健談的候選人，當你讓他自我介紹時，他可能會像講故事一樣將他的經歷一股腦的潑給你。但是30分鐘過去了，重要的信息依然沒有掌握，遇到這種情況，作為招聘者不能簡單粗暴的打斷候選人，而是要用非語言的肢體方式把話題引導到招聘者想討論的話題上來。 非語言的肢體方式怎么用？當候選人說道:“我工作時如何如何出色”卻并沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時建議招聘者用一個下壓的手勢并用話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下你的工作方式嗎？”這樣通過肢體語言告訴候選人可以調整下交談方向。 對于不善言談的候選人。比如技術人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要招聘者營造出輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的話。當你提出的問題，候選人回答不上來時，招聘者千萬不要流露出：“你沒做過這個吧，你不會吧，你看你不行吧。” 招聘者如果有這樣的行為，那么你很可能就錯失了一個合適的候選人。 招聘者應該怎么做？建議要說：“奧，對不起，可能我沒有問清楚，我想問……您覺得你在處理這個問題時會……”。當你把責任推到自己身上時，會對求職者的心理有一個舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那么大。 如果這個問題很重要，一定要想辦法再繞回來問到這個問題，否則了解不到足夠的信息也是不可以的。 手段5：由衷稱贊候選人 面試過程中，招聘者和候選人的交流可能并不多，但稱贊候選人和維護候選人卻是很有必要的。因為因為當招聘者維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到你的公司，他會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子里幫你說話。他可能會說：那家公司我去過，雖然沒有成功入職，但還是挺不錯的。如果招聘者不停的在打擊候選人，他會和別人說：那家公司我去過，不怎么樣。 我們對候選人的選擇的應該是適合企業、適合崗位、適公司目前發展階段的人，因為公司在不同發展階段，需要的人才層次是不一樣的。所以招聘者不能以好壞是非來評判候選人。 在面試過程中招聘者了解到了自己想要的信息，也要讓候選人感覺到自己的表現是滿意的。比如候選人今天穿著很得體、語言表達能力很強，招聘者都要適時的去表揚他，我們都知道得到表揚的人心情也會愉悅，對接下來工作的展開也是非常有幫助的。 維護好候選人的自尊，在面試前招聘者也有需要注意的地方。比如出門迎接一下候選人，見面握個手，問他路上堵不堵等。面試結束后要由衷的感謝他來參加公司的面試。 在面試中招聘還要盡量做到心領神會，也就是同理心。有同理心，也會讓候選人感到公司是一個比較盡情誼的、素質高的公司。 手段6：像個偵探一樣觀察候選人的非語言信息 舉個栗子：當HR讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每周會把工作報告提交上去，主管會及時指導。如果仔細觀察之后發現候選人的表情是一種憤憤不平的神態，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不愉快的例子嗎？ 這時候選人的話匣子就打開了，反應出了他和領導之間的一些真實的相處情景。 /
WED989VI458EMLOEF44EF8EF
2020年Fortune台南哪裡訂國際書展雜誌收書時間怎麼訂閱最便宜社會人文雜誌台北哪裡訂2020年美國時代雜誌優惠訂閱價格
科學人台北哪裡訂 科學人台南哪裡訂 今周刊英文版，為何文章看完就忘？因為你少了一個練習步驟？ 富比士雜誌新竹哪裡訂 Fortune訂購優惠 美國time時代雜誌 英文版看不下去代表兩個意思? 讀者文摘訂購哪裡買? 國際書展TIME時代雜誌優惠訂閱價格 2020年休閒時尚雜誌彰化哪裡訂 看懂遠見雜誌要多久?哪裡訂購?高中生適合看嗎? 國際書展台時亞洲新竹哪裡訂 2020年台時亞洲新竹哪裡訂 閱讀英文雜誌學英文（2），為什麼要適時強迫自己讀不喜歡的雜誌？
留言列表
